הר אבן ואח' נ' קמפין תקשורת ופרסום (1992) בע"מ ואח' - פסקדין

פסק דין

לפנינו תביעה שהגישה התובעת כנגד הנתבעת לתשלום פיצוי בגין פיטורים שלא כדין בשל אי קיום חובת השימוע. עוד עותרת התובעת לתשלום יתרת פיצויי פיטורים, החזר ימי מחלה שנוכו משכרה, פיצוי בגין הפרשה חלקית לתגמולים, ופיצוי בגין עוגמת נפש שנגרמה לה.

יצוין כי התביעה הוגשה גם כנגד מר שלום וורצל- הבעלים והמנכ"ל של הנתבעת (להלן: "מר וורצל"). עם זאת, בדיון ההוכחות ביקשה התובעת למחוק את התביעה האישית כנגדו.

העובדות לענייננו:

הנתבעת הנה חברה פרטית הרשומה בישראל, העוסקת בפרסום ויחסי ציבור.

התובעת הועסקה בנתבעת כמנהלת מחלקת שיווק ומכירות, החל מיום 1.12.00 ועד ליום 17.2.10.

אין חולק כי ביום 13.1.10 פוטרה התובעת מעבודתה בנתבעת, וזאת מבלי שנעשה לה שימוע קודם לכן.

עוד אין חולק כי הוסכם שתקופת ההודעה המוקדמת תחל מיום 17.1.10.

דיון והכרעה:

התובעת העידה בעצמה. כן העידה מטעמה חברתה גב' רבקה הולץ, ששהתה במשרדי הנתבעת במועד מסירת הודעת הפיטורים (להלן: "גב' הולץ").

מטעם הנתבעת העידו: מר וורצל; גב' עופרה שאבי- חשבת השכר של הנתבעת (להלן: "גב' שאבי"); וכן עובדות הנתבעת- גב' ורד הירש (להלן: "גב' הירש"), גב' שרה גליק (להלן: "גב' גליק"),גב' פרומית פורת (להלן: "גב' פורת"), וגב' לילך גבאי (להלן: "גב' גבאי").

להלן נדון ברכיבי התביעה אחד לאחד.

פיטורין שלא כדין-אי קיום חובת השימוע:

התובעת טוענת כי לא ניתנה לה זכות הטיעון כנגד פיטוריה ועל כן היא זכאית, לטענתה, לפיצוי בגין התעלמותה של הנתבעת מזכות השימוע.

הנתבעת טוענת כי מר וורצל פעל בתום לב ולא ידע כי חובת השימוע חלה גם על מעסיקים פרטיים. לטענתה, גם אם לא קוים הליך שימוע פורמאלי, הרי שתכלית השימוע קוימה. לטענתה, לתובעת נמסרה הסיבה לפיטוריה ולאור העובדה שהסיבה לפיטורים לא הייתה קשורה להתנהגות התובעת, הרי שהליך השימוע לא היה תורם לתובעת.

כידוע, פסיקת בתי הדין לעבודה הכירה בזכותו של עובד להשמיע את טענותיו בטרם תתקבל החלטה בדבר סיום העסקתו.

חובה זו, שנולדה ביחס למעסיקים ציבוריים (כנגזרת של חובת השימוע במשפט המנהלי) הוחלה בפסיקת בית הדין לעבודה גם על מעבידים שהם בבחינת "גוף דו מהותי" וגם על מעבידים פרטיים (ר' ע"ע 415/06 דני מלכה נ' שופרסל בע"מ, מיום 15.7.07). מקובל לקבוע, כי חובת המעביד הפרטי לקיים לעובד "שימוע" בטרם פיטורים, נגזרת מחובת תום הלב של הצדדים ליחסי העבודה.

על פי הכללים שנקבעו בפסיקה, כדי לקיים את זכות השימוע במלואה, על המעביד להודיע לעובד על הכוונה לפטרו ועל הסיבות לפיטורים וליתן לעובד פרק זמן מתאים על מנת להתכונן לשיחה ולהכין את טיעוניו כנגד הפיטורים (ע"ע 627/06 אורלי מורי נ' מ.ד.פ ילו בע"מ, מיום 16.3.08).

תכלית השימוע היא ליצור מנגנון של "צדק פרוצדוראלי" אשר יבטיח כי ההחלטה על פיטורים, אשר יש לה השלכה חמורה ומהותית על העובד, תתקבל באופן מושכל, לאחר שיקול דעת, כאשר כל המידע הרלוונטי מצוי בידיעת המעביד באופן שיאפשר קבלת החלטה צודקת. בנוסף לכך, ההליך הפרוצדוראלי נועד לשמור על כבודו של העובד, ובכלל זה על זכותו להשמיע את דברו כחלק מזכותו לבטא את עצמו במקום העבודה. מקובל לחשוב, כי הליך מוסדר, במסגרתו יתאפשר לעובד להשמיע את קולו עשוי להקטין את תחושת הפגיעה שמלווה ממילא את אקט הפיטורים (ר' רות שמר בגס, "צדק פרוצדוראלי וכבוד העובד – עיונים בהלכת השימוע", חברה ומשפט יג).

לדידי, תכלית השימוע איננה רק לאפשר לעובד לטעון כנגד ההחלטה על פיטוריו, (שהרי לעיתים מעשה הפיטורים הינו בלתי נמנע - ר' לדוגמא ע"ע 701/07 חברת החשמל לישראל בע"מ נ' תורג'מן –פורסם בנבו), אלא גם, לאפשר לעובד לפנות למעביד בבקשה ביחס למועד הפיטורים, לתקופת ההודעה המוקדמת, לשאת ולתת עימו על התנאים לסיום העבודה, על אפשרות לשינוי תנאי ההתקשרות ועוד כיוצא באלה עניינים שמן הראוי שהכרעה ביחס אליהם תתקבל לאחר שתשמע עמדתו של העובד, מתוך נסיון להתחשב בצרכים של שני הצדדים, ובפרט בנסיבות בהן תקופת העבודה של העובד ממושכת, וכאשר אין חולק כי עובר לפיטוריו העובד קיים את חיוביו כלפי המעביד בתום לב ובשקידה.